（記者 劉新歌）進入碧桂園的第十年，彭志斌從集團副總裁、蘭州區(qū)域總裁的位置上掛印離去。
2010年，37歲的彭志斌到碧桂園任人力資源總經(jīng)理，負責從頭建設(shè)人力基礎(chǔ)體系，以提高碧桂園人才團隊的職業(yè)化程度。這一干就是十年，從當初的年近不惑到如今的將知天命。
近兩年，房企高管變動迭起，有人走馬燈似的頻繁跳槽，亦有人供職多年后離開。作為后者的彭志斌并不是孤例。今年7月，在萬科工作長達23年、歷任萬科多個城市公司總經(jīng)理的唐激楊離職。
老臣的離去讓人唏噓，“房地產(chǎn)不香了？”這是很多人的疑惑，但在賽普咨詢副院長王亞輝看來，企業(yè)老臣離職有多重原因，與行業(yè)所處周期的關(guān)聯(lián)性不是太密切。“或者是個人發(fā)展、職業(yè)上升遇到瓶頸，或者是找到更好的平臺，各種原因都有，與行業(yè)所處周期沒有絕對的規(guī)律性。”
“伯樂”彭志斌離職
與碧桂園的黃金職業(yè)經(jīng)理人組合“三斌”（總裁莫斌、前聯(lián)席總裁朱榮斌、前首席財務(wù)官吳建斌）相比，身為副總裁兼人力資源中心總經(jīng)理的彭志斌更為低調(diào)，雖然他比朱榮斌、吳建斌效力碧桂園的時間更早、更長。
彭志斌1996年畢業(yè)于合肥工業(yè)大學，獲土木工程學士學位；2003年畢業(yè)于武漢大學，獲工商管理碩士學位。2010年入職碧桂園之前，他曾任職中鐵第四勘察設(shè)計院集團有限公司工程師、專業(yè)設(shè)計負責人等職位，并曾在中興、中糧地產(chǎn)等擔任人力資源相關(guān)工作，擁有17年人力資源管理經(jīng)驗。
武漢大學官網(wǎng)記錄了“校友”彭志斌的一些成就，如2010年榮獲“2010中國MBA十大成就獎”，2014年應麻省理工學院邀請做主題演講等，并在相關(guān)活動報道中稱贊彭志斌“已為武大MBA人做出了如何成為優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的表率”。
從工科男轉(zhuǎn)身，是彭志斌“拋下舊我，找到真正的自我”的主動選擇。由于對管理存有濃厚興趣，希望能實現(xiàn)從“技術(shù)”到“管理”的轉(zhuǎn)變，工作幾年后，彭志斌到武漢大學MBA深造，并在2003年畢業(yè)后南下深圳入職中興，開啟以“人力資源”為著力點的職業(yè)經(jīng)理人生涯。
彭志斌入職碧桂園的2010年，被視為碧桂園發(fā)展史上一個具有分水嶺意義的年份。這一年，在女兒楊惠妍的說服下，碧桂園主席楊國強招募了一批職業(yè)經(jīng)理人，開始采用現(xiàn)代管理制度、淡化家族管理色彩。除了彭志斌，碧桂園總裁莫斌亦于當年入職。
彼時碧桂園還只是一家偏居廣東順德的房企。楊國強對人才的渴求，從他與彭志斌的對話可見一斑：“你能不能幫我搞一個盒子，把一個人裝進去，然后按鈕一按，出來就可以知道這人行還是不行，是60分還是70分？”
2013年，受美國通用電氣公司的全球人才招攬計劃啟發(fā)，彭志斌擬定了“全球30%碩士、70%博士”的新招聘計劃，即“未來領(lǐng)袖計劃”，在全球廣招名校博士，并許以高薪和高職業(yè)前景。一時間，人才紛紛涌向碧桂園。至2018年，碧桂園博士學歷人員已逾千人，成為擁有最多博士的地產(chǎn)商。
在彭志斌任內(nèi)，碧桂園還啟動“雙享機制”的成就共享和同心共享，前者是超額利潤分成，后者是同股同權(quán)。這大大激發(fā)了員工的積極性，碧桂園原江蘇區(qū)域曾創(chuàng)下“一天銷售一個億”的業(yè)界奇跡，原江蘇區(qū)域總裁劉森峰不僅火速晉升，還曾獲過億年終獎。
不過，朱榮斌、吳建斌、劉森峰等明星職業(yè)經(jīng)理人已相繼從碧桂園離職，彭志斌也在從總部到區(qū)域、從人力資源到一線業(yè)務(wù)的調(diào)整中，選擇了離開。碧桂園對時代財經(jīng)證實了此消息，并對彭志斌予以肯定，“彭志斌先生在集團工作期間，對公司的組織發(fā)展和人才培養(yǎng)作出了重要貢獻。”
人事變動的“新常態(tài)”
從事人力資源工作多年的彭志斌在今年換了跑道。2月底，碧桂園進行部門區(qū)域調(diào)整，原甘肅區(qū)域、蘭碧區(qū)域合并為甘肅區(qū)域，原人力資源管理中心總經(jīng)理彭志斌改任甘肅區(qū)域總裁。5月份，碧桂園再次拆分區(qū)域公司，甘肅區(qū)域被拆分成蘭州區(qū)域與甘肅區(qū)域，彭志斌任蘭州區(qū)域總裁。不過，從集團調(diào)到區(qū)域后，彭志斌選擇了離開。
近年來，房企人力資源總經(jīng)理辭任的不在少數(shù)，如萬科的周為、龍湖的房晟陶和李朝江等。在王亞輝看來，人力資源在房地產(chǎn)行業(yè)中有一定的角色定位，人力資源總經(jīng)理在房企的發(fā)展空間也相對比較封閉。
“老板重視人力資源并不等于重視人力資源部。如果人力資源部不與業(yè)務(wù)深度綁定、與一線有比較深的相互支撐的話，相關(guān)從業(yè)人員可能也走不遠，這或是導致一些企業(yè)的人力資源負責人流動的原因。”王亞輝認為，房企調(diào)整人力資源負責人到區(qū)域、業(yè)務(wù)一線任職，或許不全是人才“流放”，也是為了讓其與業(yè)務(wù)有更近的接觸、進而突破職場天花板。
但她也坦言，“人力資源崗位本身是偏專業(yè)的，需要從事這個工作的人員進行長時間的、深度的鉆研，讓他們?nèi)I(yè)務(wù)崗位、區(qū)域管理崗位，職業(yè)能力的要求和匹配度上肯定有變化。”
近兩年，房企著力“練內(nèi)功”，架構(gòu)和人員調(diào)整不斷，也不斷有人在變化中選擇離去，萬科的唐激楊即是一例。2019年起，萬科開始“大江大海”計劃，包括明確能力需求、激發(fā)內(nèi)部人才流動以及尋求外部市場人才等，數(shù)個高管職位被接連調(diào)整。
曾出任廣州萬科總經(jīng)理長達8年的唐激楊，職務(wù)在一年內(nèi)經(jīng)兩次調(diào)整，從廣州萬科總經(jīng)理到深圳萬科總經(jīng)理，再到萬科南方區(qū)域EMT成員兼南方區(qū)域BG產(chǎn)城事業(yè)部首席合伙人、總經(jīng)理，最終選擇離職。
無論是碧桂園頻繁的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，還是萬科的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變、事人匹配，自有企業(yè)的道理和需求。但不可否認的是，行業(yè)競爭已經(jīng)從規(guī)模競賽的時代來到比拼管理的時代。與中小房企“活下來”的生存憂慮不同，大企業(yè)面臨著“活下去”的焦慮，向內(nèi)部要效益或是提升全周期綜合競爭力的法門。
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