談及年終獎這個敏感話題，綠城[簡介 最新動態(tài)]中國(03900.HK，下稱“綠城”)一位中層吐出了兩個字：還好。
“跟銷售線的比起來，簡直是小巫見大巫了。”他說。品味這段吐槽離不開一個背景——近日，綠城集團[簡介 最新動態(tài)]給其2012年冠軍銷售員(6.95億元)派上了500萬元的紅包，還是稅后。
在這個寒冬時節(jié)，和“緩過來的”綠城一樣春意盎然的開發(fā)商不在少數(shù)。昨天，保利地產(chǎn)[簡介 最新動態(tài)](600048.SH)宣布2012年實現(xiàn)簽約銷售金額1017.39億元，同比增長38.91%；萬科(000002.SZ)則繼續(xù)以1412.3億元的銷售金額領(lǐng)跑行業(yè)。
《第一財經(jīng)日報》記者采訪多家開發(fā)商發(fā)現(xiàn)，在史上最嚴樓市調(diào)控仍在持續(xù)的2012年，年終獎成為“二八法則”的一大參照，既有不開盤不發(fā)錢的辛酸之淚，也有數(shù)錢數(shù)到手軟的幸福眼淚。即便是一些龍頭企業(yè)，員工的工資卡盈余幾何亦取決于老板的手松手緊。
裸跳
眼看著拿不到年終獎的開始“裸跳”，這樣的案例已經(jīng)出現(xiàn)。
比如有一些開發(fā)商遲遲沒有開盤，2012年一整年都處于空窗狀態(tài)。“這個時候，是跳槽的好時機。”浙江房地產(chǎn)行業(yè)的一個QQ群里，整天都有人群發(fā)求職信息。
“老板賺得多，這才有盼頭。”杭州蕭山的一個樓盤一直都沒有開盤，其銷售總監(jiān)已經(jīng)被“吃定”了兩年。
“這兩年一點銷售提成都沒有，老板定的開盤計劃一推再推。”他對本報記者說，實在沒有辦法繼續(xù)等下去了，現(xiàn)在迫切需要尋找一個下家。
一個樓盤從拿地到銷售，正常開發(fā)的周期是兩三年。不過，在行情不好的情況下，“無限期”的開盤計劃對銷售來說是最悲劇的事情。
“許多銷售的基本工資都只有兩三千元，如果還沒有銷售提成來補的話，基本上很難維持生計。”上述銷售總監(jiān)說。
不僅如此，一些被派駐到二三線城市的房地產(chǎn)公司從業(yè)人員也開始回流。一個典型的例子是，一家房地產(chǎn)公司在鄂爾多斯的一個項目，一年內(nèi)換了三名銷售總監(jiān)。每個人都對這個樓盤提出了許多獨到的定位和建議，最終，這個盤還是未能在2012年開盤。
本報記者了解到，另一家長三角開發(fā)商的年終獎似乎乏善可陳，“就是多一個月的工資，老板很早就透露過了。”這家公司的企劃經(jīng)理說。
成績單
此一時彼一時，2011年綠城一度風聲鶴唳，甚至陷入“破產(chǎn)”傳聞。如今，這家明星房企卻又誕生了一部勵志片，主角就是那位在2012年度創(chuàng)造了6.95億元銷售額的員工。
綠城相關(guān)人士對本報記者證實了這一獎勵金額，表示這位女性銷售員不過是一名普通的置業(yè)顧問，2012年3月份才開始上班，一個人賣掉了一棟寫字樓。
綠城銷售業(yè)績在下半年的一路飄紅，全年銷售額達到了547億元(其中合同銷售509億元，協(xié)議銷售38億元)。
“萬保招金”四大上市房企也陸續(xù)曬出成績單。萬科和保利的銷售金額同比增幅分別達到了16.2%和38.91%。同樣是在昨天，金地集團(600383.SH)發(fā)布的月度銷售簡報顯示，公司2012年度累計實現(xiàn)簽約金額341.5億元，同比增長10.4%。
一些房企銷售的瘋狂符合行業(yè)規(guī)律，因為銷售是開發(fā)商每年需要重獎的兩個工種之一，另一個是項目負責人。
“一些分公司的項目老總，每年拿提成也都是上百萬元。”一名行業(yè)人士說。
銷售能拿到手的就是自己業(yè)績的提成，對于做項目的來說，如果這個項目賣不出或者賣不好，同樣都很難拿到錢，這兩者都是一榮俱榮。
跟工種不同相比，國企和民企的發(fā)放水平也各有不同。“大部分國企都是在一年之初就設(shè)定計劃，完成這個目標，就可以拿到相應(yīng)的獎金。”杭州一家有國企背景的房企常務(wù)副總對本報記者透露。
據(jù)其介紹，他們分管項目的老總一年的固定薪水在十多萬元，如果完成任務(wù)的話，可以拿到20萬元左右的獎勵。
算法
在2009年的房價牛市行情中，曾有消息稱一家港資開發(fā)商發(fā)出30個月工資的年終獎。
“500萬女士”則讓業(yè)界見識了綠城掌門人宋衛(wèi)平的出手。業(yè)內(nèi)一直期待的另一個懸念是，在球場上揮金如土的恒大集團(03333.HK)董事局主席許家印會發(fā)多少年終獎。2012年前11月，恒大地產(chǎn)累計實現(xiàn)合約銷售金額846.3億元，已提前完成全年800億元的合約銷售計劃。
大部分民企的年終獎，計算方法并不復(fù)雜。像華南五虎之一的一家民營房地產(chǎn)上市公司，其年終獎的構(gòu)成以及計算方式比許多同行簡單。
本報記者了解到，該公司的年終獎首先根據(jù)級別進行劃分，由上到下分作若干個層級。最上層的公司高管的年終獎金額通常由老板拍板，而區(qū)域董事長則與績效掛鉤參與分紅，最高者可拿到上千萬年終獎。
之后是副總級別的中層管理團隊，通?？梢阅玫?倍工資的年終獎，以此類推，級別越低的員工，其年終獎倍數(shù)越低，最底層員工往往只能拿到一個月的工資作為年終獎。
以該公司一位普通副總為例，每月工資為6萬元，3倍工資的年終獎便是18萬元。
當然，同一級別的員工所拿年終獎并非一刀切，而是根據(jù)其所處部門的重要性以及對企業(yè)的貢獻大小有所差異。
相比起來，華南一家大型房企的年終獎發(fā)放方式相對保守。過去，該公司采取工資+年終獎的薪酬體系，年終獎?wù)紓€人收入的三分之二，假如一個普通員工的年收入為18萬元，其收入結(jié)構(gòu)為：月薪大約為6000元，年終獎大約有十一二萬元。
“至少也要砍掉三成吧。”杭州的一家開發(fā)商老總對本報記者表示，盡管他們2012年跑盤成績不錯，不過基本都是平價銷售，利潤控制得比較低。
“砍掉一些年終獎，然后明年找銷售代理公司來做一部分業(yè)務(wù)。”這家房企把這作為控制成本中重要的一部分，“否則，房企的生存空間會越來越小。”
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